使用游戏化思维管理咖啡馆

各位精品咖啡界的咖啡师，爱好者们大家好。这篇是我去年写的文章，关于尝试用游戏化思维来做运营管理的探讨。后来因被其他琐事耽误了，写了一半就搁置了下来，没想到这一搁置就是一年，刚刚在后台翻阅素材时才猛然看到这篇未完成的文章，今天又重新动笔把这篇文章补充完毕，推送出来跟大家做分享。这个概念始于去年，我无意中读了一本书叫，【游戏化思维】副标题是：改变未来商业的新力量。书中有列举微软、Facebook等各种成功案例，读完后深受启发。看完此书后有很长一段时间，我就像被打开了脑洞一样，一直在思考书中的内容如何应用在我们现处的门店运营环境。此书解答了一个非常有趣的观点即是，为什么游戏会让人上瘾，也解释了游戏上瘾的运作逻辑，当你了解后会发现，原来那些优秀游戏，背后的设计师们都是玩弄用户心智的高手。（爆款游戏设计师绝对都是心里大师级别）游戏上瘾的底层逻辑那为何游戏会让人上瘾？其中最底层的逻辑，就是因为游戏里用的是即时的奖励机制，注意这里有两个概念：一个是奖励机制，另一个重点是即时，合起来什么意思？举个直观的例子，就是你在游戏中打了怪后，马上就能获得经验增长、挣到钱、捡到装备、从而兴致勃勃的去砍另一只怪，进行新一轮的升级，这个循环的厉害之处就是能使你乐在其中不可自拔，让你快速达到心流境界，忘我的不要不要的........为什么会这样？因为游戏中的这个即时奖励机制，就像按了快进键，让你快速获得成就感，这是我们在现实社会中无法得到的。那现实生活中的我们又是怎样呢？我们工作需满一整月才能领到薪资、做满半年才有机会进行考核、N年后才可能有晋升的机会。相较于游戏中打怪升级的即时性来说，现实生活中的工作回报速度实在太久了不是吗？所以你经常会看到，新员工在刚入职时表现都非常积极，但用不了太久，这些积极性就会被磨灭，也许是过了新鲜期、也许是已预料到自身发展的天花板、又或者有好建议向上级反馈，却了无音讯等等都有可能。对于一切企业来说，人是绝对的核心竞争力，怎样长期保持员工的积极心态，使其可持续发展，与企业共同成长，即是管理的重点。奖励机制的快与慢谈到即时性，我想一定有人会报以反对观点，难道快速变现利益给员工，就是好的方式吗？我们来看一个完全相反的例子，这边就不得不提到著名的小野二郎了，是的，就是那位纪录片寿司之神的主角，据说他手下的徒弟，光是拧个热毛巾都需要练5年，之后才能碰鱼，玉子烧（煎蛋）10年才能出师，试问人生中有多少个5年10年可以让你这样挥霍掉？说实话，我第一次看寿司之神这部纪录片的时候，就特别不理解这样的带徒弟方式，我想如果不是这徒弟蠢到不行，就是这位师傅故意制定出一系列阶级区分的手段，一步步帮员工洗脑，最终把他们培训成完全服从命令的棋子，那用什么来洗脑做筛选呢？答案就是时间，长期的时间。那些心急、没耐心、不听话、可能有些小聪明的员工根本经不起这么长时间的折磨，一批批逐渐被淘汰，最终能留下来的员工不用多说，绝对唯命是从忠心耿耿（因为他们已经花费了极高的机会成本，并且越到后面越没有选择）当然站在第三方角度来看，这样的筛选方式没有什么不对，小野二郎也达到了他的目的，只是你要明白，这种用人思维一定是要有大环境的前提条件来支撑的，若不是建立在日本这样崇尚匠人的社会，哪有员工会有这么积极的被虐心态，被你按在地上反复摩擦这么多年？？模块化的即时奖励机制所以综上所述，用匠人思维来招聘现代员工根本不现实。回到我们所处的咖啡行业中，现在的咖啡师都是年轻人，更没耐心等这个长期回报，如果企业可以让员工短期快速获得收益，那员工一定会更具积极性，企业也能快速达到目的。（ps：之前我听说，上海有家咖啡馆对兼职咖啡师都是按天现结薪水，这其实就符合快速奖励机制的逻辑）那怎样设置即时奖励机制呢？这边我有个初步的大纲可供各位参考：首先模块分几个部分，如果你企业中有SCA的培训师那就再好不过了，完全可以把认证课程重新拆开组合使用。基本的模块可分为以下几类：

- 企业文化（必学项）-专业服务（必学项）- 咖啡知识- 咖啡感官- 意式萃取- 咖啡拉花- 单品咖啡- 其他饮品

1. 门店咖啡师自愿报名学习课程2. 通过该模块的咖啡师即可成为教学这个模块的培训师3. 每当通过一个模块后，薪资也会有该模块的加成4. 通过标准是该名咖啡师有能力讲述PPT（公司提供统一模板），可对该模块开设1小时的体验课模块设计的益处：1. 缓解频繁跳槽问题咖啡师每月是固定薪资，即使公司给的再多，到了一定时间后依然会有怠慢期，所以对于新时代的年轻咖啡师们，需要用游戏思维让他们活跃起来（类似打怪升级）所设置的模块通过一个就能有薪资加成（一定要给足荣誉感）这样门店里的咖啡师们都会有对比有竞争，就会有更清晰的发展目标。2. 缓解待客冷漠散漫问题大多咖啡师待客冷漠除了天生性格原因（这是HR招聘的问题）但很多是因为性格内向或者不够自信，若能针对性的通过模块化考核，可一步步给其建立自信，对客态度自然也会有大幅度提升。3. 去中心化培训如果其中有更优秀的咖啡师，可以直接让其在门店开设体验课程（当然是有奖励机制的），不但咖啡师本人有薪资上的提升，对于企业培训师的压力也会逐步减轻，长期以往新入员工的培训效率也会大幅度提高。4. 挑选更有含金量的管理人才最后如果门店咖啡师多数都能通过多项模块考核，那该门店的综合能力已经很强了，接下来公司只需负责制定每个门店的kpi，从中寻找更具管理型的人才即可。如果你觉得以上板块对于门店咖啡师要求太高，那还可以有其他的设置方法，例如每个模块可以设置不同难度，又或者模块标准统一，但积累到不同模块数量后便能升级，例如：积累几个模块是初级（每考过出一个模块都应有相应的薪资提升）积累到哪几个模块后即可升为中级，高级又是哪些模块以此类推.......看到这边，我想一定有些同好对以上模块化操作有些熟悉，哈哈确实，我上个月才得知原来有些大公司早就使用这样方式来激励员工了（不过好像没有相应奖金，积极性肯定减半）写在最后就像【游戏化思维】这本书所倡导的，即时的奖励机制才是有意义的。时效怎么设置？关键点在哪里？具体模块化怎么整合？具体培训的方式又是什么？这些问题日后有机会，我们再开篇做讨论。以上皆作抛砖引玉之用，希望对你有所帮助。如果你是在职咖啡师、或是门店的老板们、我想知道你是如何看待这个管理难题，非常期望能得到大家的反馈。感谢阅读-欢迎关注作者公众号 -▼版权信息：以上文章内容转载自【咖啡才鸟】，转载请联系原作者。作者：咖啡才鸟James侵权请联系：weixin@coffeesalon.com投稿合作：tips@coffeesalon.com