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饮品店带新人，老板、店长都有一肚子苦水：有的教几天都学不会，有的两天就要走；还有的新人，一来就和门店老员工闹矛盾，店长哄了这个哄那个……
员工培训不到位，品牌努力都白费。
有没有一套办法，既能培训保证效果，又能把新人留住？
带00后新人3天，累得心脏疼最近朋友在门店带00后新人，累得心脏疼：
一杯简单的冰奶茶，反反复复教了两天，先把珍珠放进成品杯里，再在雪克壶里加茶加奶加冰块，雪克后倒进成品杯。
就这么简单一个产品，第3天新人一进吧台，直接就把珍珠倒进雪克壶要雪克。
“当时我就崩溃了，问他昨天我是怎么说的，他还理直气壮说自己没错！”
图片为示意，与文中案例无关还有个新人，学得东西挺快，但上了1天班就要离职。
“1天站8个小时太累了，不是切水果就是收垃圾，都在使唤我。奶茶店的工作就这样？”
朋友的经历，相信行业人听完都感同身受，新人难带、难留，几乎是饮品店共通的痛点。
打开社交分享平台搜“奶茶店辞职”，有1500+笔记。我总结了一下，进店培训期间离职率最高，大多数能顺利度过培训期的员工，都愿意长久的留在门店。
培训期离职的原因，排到前三位的是：
- 繁琐且重复的工作安排；
- 学不会操作，看不到未来；被老员工和顾客恶语相向。
实际上，新人学不会、没待两天就走，很可能是门店培训出了问题。
新人难带，可能是缺一套带训方法
饮品店工作并不轻松。对于新人来说，岗位工作、品牌文化、工作伙伴，都是陌生的。
员工能否撑过新手期，很大程度上在于“培训感受”。
然而，很多门店上来就开始使唤新人干活，没带训过又不敢安排核心工作，都是边边角角的杂活。看似“不浪费人力”，其实就是图省事，对门店、店员都是伤害。
在研究了许多品牌的培训之后，我发现，“感受”也是可以被培训出来的。
1. 不要着急进吧台，先传递好的感受
作为训练员，培训新人要做的第一件事是，“营造氛围，建立对品牌的认知”。
比如可以培训前先来一杯茶/咖啡，将严肃紧张的培训，转化成一个轻松平等对话的场景。
还可以讲讲品牌的历史/故事、价值观，让新人感受到训练员对品牌的了解与热爱，从而自己也达到。
图片为示意
初次面对新员工时，给他们传递了怎样的感受非常重要。
专业讲师、培训师兼作家Randi Freidig曾说，很久以后，人们可能会忘记你对他们说过什么，但是他们始终会记得你让他们感受到了什么。
如果感受是好的，员工就会乐意融入团队，认可并践行相同价值观。
所以，新员工培训不要着急进吧台，多花一点时间和他好好聊聊。
2. 别用你会的方法，要用员工能学会的方法
到了实际操作层面，新店员要学的东西一点儿不少。有的新员工将培训描述成“高考”，每天背知识、背配方到深夜，每天都感觉压力好大。
这种情况，其实跟训练员的工作方法有直接关系。
公司给到的培训内容、培训标准是统一的，但每个人是有差异的，他们不同的“学习风格”。
学习风格分为3种：听觉学习者、视觉学习者和动觉学习者。
训练员是第一个与新员工熟悉起来的人，应该是门店和新员工最亲近的人。但很多培训员，一直用自己习惯的方法培训学员，效果不佳，还会把责任归结于学员身上。
培训圈有一句话：如果学员没有学好，那是老师没有教对。训练员永远要照顾学员的学习风格，并根据对方的特点来调整自己的培训风格。
同样要注意的是：没有哪种培训方式绝对正确，3种方式结合往往效果才最好。
3. 别以为你教了，学员就一定会做
合理的工作方法能让员工学得进去，而达到快速掌握，则需要训练员会熟练使用“辅导模型”。
餐饮巨头中，总能看到“训练4步骤”的影踪。
星巴克的“准备，示范，练习，追踪”，麦当劳的“准备，呈现，试做，追踪”，肯德基的“准备工作，示范说明，练习，追踪考核”……
但这看似简单的“训练4步骤”，每一步其实都有很多培训技巧。
拿“示范”环节举例，好的培训并不是“你看我做”，而有更细的执行方法：
第一次演示，要着重在“怎么做”，清晰告知店员共分几步、主要步骤是什么。
第二次演示，要着重在“为什么这样做”和“操作要点”，让店员知道操作背后的原因。
拿切芒果为例，第一次演示要伴随着告知共分几步、如何握刀、从何下刀、怎么去核、横切竖切几次要多大见方等步骤要求；第二次演示，则要告知“这样切能最大程度减少芒果损耗”、“更加安全高效”等等，让学员在理解中学会操作。
同样的，练习环节也有具体步骤。通过将训练4步骤拆解执行，就能最大程度保证学员的培训质量。
具体如何熟练使用训练4步骤？如何用培训留人？
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统筹｜笑凡 编辑｜居居 视觉｜江飞
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