手机浏览中华饮品届
目前，茶饮连锁体系采取的薪资结构大致分两种。
一种是岗位工资+补贴，如根据不同岗位定薪，然后再加上住房、餐、加班等补助。
另一种则是岗位工资+提成，即门店制定营业额或利润目标，完成后按照相应比例，分发奖金。
在『饮力向上』年度教育课程中，有品牌提出，目前门店采用了底薪+提成的方式。但是这种方式会导致员工的工资忽高忽低，造成人员流失，培训进度难以保证。
根据运雷轩老师在视频中所讲，问题的本质还是在于门店小伙伴没有看到未来。
给员工未来，并不是去“画饼”，给出难以实现的目标。以制定销售目标为例，是做全年目标，还是季度目标，还是月度目标，都有可能影响到员工的实际获得感。
茶饮行业有淡旺季之分，门店老板或者店长需要对人力、竞争态势进行分析，以制定合理的目标规划。
假设门店制定的是月度目标，就需要考量门店所处商圈是否会受到节假日的冲击。
有的门店在商场，节假日期间营业额往往会比平时高很多，若目标定得过低，门店当月奖金会过高。若门店在校园，节假日可能营业额会下降，若当月目标定得过高，容易导致员工薪资降低。最终，将会影响到门店伙伴的积极性。
而制定季度目标，也不完全依靠营业额进行考核，除营业额外，也可以增加卫生、损耗、人员培训等方面的考核。
销售目标的完成，是需要针对运营的各方面进行整体考量，并且和参与到提成的员工一起商讨相对应的方法。
营业额提成仅是一个数字，但共同完成目标的过程、员工能力的提升，才是门店持续进步的最重要保证。
