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在中国的企业中有这样一个规定，不得越级报告。在中国的企业中有这样一个信息途径，叫意见箱。这两者之间是否存在矛盾？“火车跑得快，全靠车头带”的时光已经过去，“动车”的高速取决于每一列车都自带动力。于是在管理中有了一个新兴的“动车管理模式”。早期湖南台的《快乐大本营》中有这样一个游戏“快乐传真”。所有嘉宾带上耳机，仅凭前面的人用动作去传递信息，最后猜出表现的是什么。最后，所表达的初衷与答案往往是驴唇不对马嘴。于是有人提出企业的信息传递要缩短距离才能确保无误，这套理论类似于“扁平化管理”。
怎样让每个员工都产生动力？又怎样缩短信息传递的距离呢？在门店中，员工没有积极性除了满足不了自身需求以外，还有一个更重要的原因就是“依赖”，依赖于他们的领导，认为很多事情与自己无关，是领导该做的事情。而许多领导对于这样的情况要么大发脾气，要么蒙头苦干。这样的领导要么缺乏威信，要么没有亲和力。领导没有威信其主要原因在于他并没有成为这个团队的核心，简单一点说就是员工觉得他说的话“不算数”。而这种情形我们归纳下来主要是因为管理者无实权，没有办法做出决策。这种无实权一方面是因为没有合理的授权，一方面是不会用权。在门店中往往不仅一位管理者，而是有几个：店长、值班经理、主管、领班。当有了这么多的管理者出现后，最后会发现一个问题，服务员还没有领导多，众多的领导中，谁才说话算数？于是服务员在工作中会遇到这样一个现象：领班让他做这件事，主管让他做那件事，值班经理问为什么要做这件事？（这种情况常见于餐厅）而服务员的思想是，你们让我做这做那，我都做不对，你们自己去做。接下来将会产生一连串的恶性循环，对领导的厌恶、对工作没激情、对企业产生抱怨，最终认为自己无发展选择离职。管理职位越多，也就代表着有决策权的人越多，那么门店的管理就千头万绪，甚至形成分帮拉派。那么领导相当于形同虚设，成为员工抱怨的话题，以及影响企业发展的绊脚石。所以我们一定要明白，一个团队只需要一个有决策权的人，这个人将对整个门店的一切事务负责，这个人就是店长。管理中，我们所设计的职位，不应该是“荣誉”和“特权”的代名词，否则很容易变成我是领导你应该听我指挥这样的场面。职位，应该是对于每个人工作职责和责任大小的说明，这些与薪资相挂钩。这时我们会出现一个疑问，如果所有的决策权都在一个人身上，那么当他不在，出现问题由谁负责。答案是店长。
一个优秀的店长一般只做两件事：随时监测店内营运状况，为业绩的增长找方法；培养能够独挡一面的员工。饮品店里需要两个角色：教练和心灵治愈师。教练这个角色就是培训员工技能，让员工快速进入工作状态，在门店内可以是以老带新，也可以是专门设置培训员。对教练的要求就是标准要严格，态度要和蔼。心灵治愈师：在门店内难免遇到情绪波动、员工之间有矛盾。这时候就需要有人出来调解，这个人往往是店内人际关系较好，矛盾双方都愿意听的人。
看到这里，我们可以在脑中描绘出一个这样的“乌托邦”管理场景：店长每个月或者每天公布出目标后，做出相应的人员安排：谁负责收银工作、谁负责产品制作、谁负责财务管理、谁负责卫生、谁负责员工培训......当每个人明确了工作职责后，店长就是对这些工作进行检查，在必要时做出调整和帮助。而这一切都是为了让员工明白自己的职能，产生动力，而不是推卸责任。店长直接分配任务避免了层层转达后造成本意失真。当门店内真正能做到职责明确化、管理直接化时，店内的执行力将有显著的提升。
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