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1. 没有在职位描述中列入薪资额度。有46%的受访者在招聘启事中没有提及薪资问题，而且，在很多雇主看来，招聘前就透露薪资水平肯定会导致招聘的失败。有些公司对薪资问题保密，则是希望能在薪资谈判中进退自如。其它时候，不提薪资是因为雇主不希望因此而影响公司内政。
但是，薪资透明对招聘来说是个很大的优势，尤其是报出的薪资等于或高于市场行情的时候。求职者不仅更有可能去应聘那些提到薪资的职位，而且，这也使公司显得比较爽快，有沟通的诚意。还有，如果竞争对手在招聘启事中列出的薪资较低或干脆隐瞒这一项，那么，此策略就显示出了你的优势。
2. 不分对象，使用相同的招聘内容。53%的受访者对不同年龄段的招聘对象使用相同的招聘信息，宣传自己公司的招聘岗位和工作机会。这种做法在广告营销领域是行不通的，因为人们从媒体上所读到、听到、看到的所有信息，都是按不同的年龄段细分的。例如，医院要招聘有经验的护理人员，那么，最好要考虑到，招聘职位中能吸引这个群体的亮点跟吸引刚出校门小护士的那些亮点是不一样的。
《人才方程式》是凯业必达(CareerBuilder，北美最大的招聘网站)CEO马特•弗格森和他人合著的一本新书，其中的研究恰好证明了这一点。他们对200多万求职者做了调查，想了解促使他们决定应聘某一具体工作的因素。数据显示，千禧一代更看重工作-生活二者之间的平衡以及有没有发展机遇，而年龄较大的群体则更强调有安全保障以及公司的声望。
3. 录用原职位与现招职位刚好吻合的人。47%的受访者会主要录用那些曾经从事过现职的人。这种做法大大降低了候选者的质量，因为，按照曾经的工作经历筛选简历忽略掉了这样一个事实，那就是，与曾有的工作经历相比，所掌握的技能和本身的工作能力才是决定合适人选更重要的因素。一个接受过高等统计培训的社会研究者，原先可能没从事过市场调查分析师的工作，但却肯定有胜任市场调研工作的技能。
太多优秀的求职者在进入面试环节之前就被淘汰，而且，重要的是，要看到那些长期待业的人也有同样的遭遇。
4. 招聘时不重视劳动力市场数据。83%的受访者招聘时通常不看数据，如不会去了解某个城市或地区的劳动力供求情况。这就像推销员在空置的房屋前徘徊，等待有人来开门一样。
除了少数大都市以外，招聘者不能指望其它地方也有足够多有必要技能和教育背景，能胜任某些高技能职位的求职者。要在相对较小的市场寻找富有经验的网站开发人员，他们可能不得不去别的城市或别的州招聘。还有一种情况：由于清楚认识到某些方面人才匮乏这个事实，他们要么通过提高工资吸引新的人才，要么跟当地的大学和社区大学更加紧密地合作，就现有的工作岗位进行更有针对性的人才培养。
5. 没有建立人才输送管道。62%的受访者没有必要时可供利用的人才输送管道，即有工作意向的预期人才记录。
这一点之所以成为弊端，原因很简单：对流动性较大的岗位来说，人员的严重缺编会影响生产和士气。大多数大公司都清楚自己那些岗位人员流动性比较大，所以，提前准备应对措施很有必要。长期从事招聘的公司单次招聘成本较低，而且耗时也较短。
6. 给求职者设置技术障碍。69%的受访者谈到，求职者无法凭借移动设备去他们的招聘网站求职。表面看来，在提到的这几点中，优化手机求职应用程序似乎没其它几点那么有必要。然而，在美国和世界各地，智能手机和平板电脑正快速成为人们上网的主要工具，职位搜索行为也同样通过移动设备完成。例如，2010年CareerBuilder流量中，手机流量只占很少几个百分点，但如今却上升到了50%。
对目前正在从事的工作岗位比较满意的人属于被动求职者，常常是招聘方理想的目标，但这种人不太可能会回头在台式机去应聘已经在手机上搜寻到的工作。而且，已有的调查显示，求职者不论有着怎样的技能和教育背景，都认可利用手机找工作的做法，而且这种趋势是不可逆的。公司现在需要对自己的招聘网站进行更新。如今的人有抱负，很忙碌，如果某个公司需要他们花一个小时，通过操作性很差的网络界面，重新输入简历来求职，那么，这个公司不会得到他们的青睐。
7. 没有想方设法留住员工。37%的受访者谈到，他们公司没有做任何努力来避免人员流失。
留住员工显然很重要，但跟人员招聘有什么关系呢?首先，人员流动小可以减轻招聘者的负担，让他们能集中精力去做自己最擅长的事：跟求职者进行良性沟通，同时不必担心不断有人员流失。第二，笼络员工的做法会让他们更快乐，工作更投入，时间长了，他们就成了招聘者最有力的资产。人们愿意为善待他们的公司效力，并且往往把这一点看得比薪资和职位更重要。
无论公司从事的是什么行业，无论规模大小，几乎每个公司都在不自觉地放缓招聘流程。随着劳动力需求的持续上升，现在就要开始搞清楚哪里容易出问题，这对公司来说很重要，不仅为了确保能招聘到最优秀的人才，也为了避免新的经济发展势头遭到遏制。
来源：哈弗商业评论
