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近日，《饮品界》记者联系到湖北“阳光柠檬”、上海“悸动烧仙草”、南京“口渴了”3个品牌负责人，共同为各位解读。
南京“口渴了”成立了16年，总经理周宏介绍，目前公司整个职能部门和直营门店中，做了16年的有3个，10年以上的26个，40个直营店长中有5个在企业做了7—8年。基层服务员的流失最大，几乎达到100%。
相比行业150%—200%的人员流失率，口渴了的流失率在100%，周宏表示比较乐观，但认为30%—50%是比较好的状态。
周宏先向快报记者分析了行业的员工现状，她说：“现在门店用工多以90后为主，00后的比例也逐渐增加。对于年轻人，他们更重视的是工作氛围，渴望被尊重，希望自己有更大的发挥空间，在乎自己的存在感。服务业在大多数人来看，是伺候人的行业，虽然消费者的看法在慢慢改变，但部分员工仍会有这样的想法。”
“针对这些现象，现场管理人员的管理和沟通技巧就显得尤为重要。以前那种一板一眼的沟通模式必然会导致一些不良反应，比如：我们以前有兼职的大学生，店长30多岁，沟通方式上会有些老套，总是，XXX你把这里做一下，XX你把地扫一下，员工会想，凭什么是我做而不是别人做，一气之下自己辞职，还带走了同时兼职的3人。对于这种情况，我们会有第一岗位职责和第二职责，让员工提前明白自己的职责会避免类似事件的发生，当然沟通的方式，甚至是对员工的称呼都会导致事件结果的改变”。周宏说。
对于很多品牌提及的员工晋升通道和职业生涯规划，周宏表示职业生涯规划不完全等于晋升。
“有的员工是天生就缺乏一些能力，如果一定要让员工按照企业制定的晋升通道去走，有时并不能如愿。就像我们有个小姑娘在企业做了7年，从20多岁一直做，现在也仅仅是做到店长。她也有自己的苦恼、有自己的梦想，但再往上升确实困难。许多年青人，特别是90后，00后的员工，他们一开始其实也没有明确的目标，目标大多是在有经验的人不断引导下，才慢慢明确。我们更强调的是员工对自己生活上的规划，鼓励他们在生活上往越来越好的方向发展”，周宏说。
现在“口渴了”的店长是有利润分成，而5%的店是有员工占股或者独立经营的。周宏表示，由于在招聘时这种方式并未宣传，而新进的员工很少有抱着创业的目的进入到公司，所以这种店的比例还是很少的。
“对目前业内所流行的企业搭平台这个观点比较看好，员工有意向可以向公司买店成为合伙人，出钱创业成为加盟商，是企业留住人才比较好的一条路”，周宏说。
湖北“阳光柠檬甜品”的总经理汪洋由于新店开业未接受此次访问，但随即向《快报》发送了公司长达11页的《2014阳光柠檬甜品店员工离职分析》。资料针对2013年1月至2014年1月平均员工人数2150人，从岗位、年龄结构、服务年限、职位、学历、离职原因多个角度分析了企业离职现象并提出了相应对策。
“阳光柠檬”目前9个部门中，以销售部门离职率最高。2013年1月至2014年1月销售部平均员工人数1182，离职人数为198人。其主要原因是门店销售人员由于薪资较低，工作的专业度不高，更换企业、更换工作比较容易，也有相当一部份人，不会把门店销售做为事业为之努力，寻求发展。
从服务年限来看服务低于1年的员工离职率最高，而年龄在22岁—27岁离职的员工占60%。资料分析到员工离职的高峰期有两个：一是进入公司初期，往往由于期望与入公司前不一样，或是对企业文化和工作不适应，导致离职。二是入职1.5年后，由于对工作内容感到疲惫，并且看不到发展，容易导致离职。“阳光柠檬”分析到，30岁是职业心里年龄趋向稳定的临界点，受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。
“阳光柠檬”的正、副经理、店经理、主任、副主任的员工统一为中层员工，其余则统一为基层员工。其中层员工与基层员工的数量比为1:3.6，但离职比例为1:5.5。虽然职位不高，但“阳光柠檬”表示他们对于公司来说，基层员工的岗位是极为重要的，具体有以下特点。
1）他们是客人唯一接触的公司的人员，他们的表现直接决定着客人对本公司的认知。2）他们追求快乐和尊重的欲望较强。3）他们在公司的年限短，年龄轻，对事业的认同感不强，接受挑战度工作的意愿较弱。
资料显示“阳光柠檬”中高中生离职率最大，其次是本科生，而研究生由于是专项人才引进，受关注较高，离职率现在为0。本科生进入到甜品行业，找准自身定位，如何制定职业生涯规划是整个甜品界都面临的问题，也是“阳光柠檬”尚未解决的难题，这个人群的期望差异是最大的。
从离职员工填写离职调查表及部分经离职面谈得到的信息来看，员工离职原因为：家庭原因、对岗位现状不满、个人发展原因、身体原因、薪资/福利不满、地域因素、学习进修、工作调动、公司辞退共9项。其中以家庭原因为第一位，个人发展为第二位。但由于员工在离职时往往会避免说出真实原因，会随意说出一个理由，以求离职容易，所以上述数据也不一定准确。（以上为“阳光柠檬甜品店员工离职分析”部分摘抄）
最后，阳光柠檬针对这些现象作出了招聘面试设计，领导艺术提升，沟通机制，平台的完善建立，企业文化建设，激励制度的完善，培训机制，明确岗位设置、有效的员工职业生涯规划，强化人力资源管理部门的职能及原则性共8个解决方案（由于篇幅有限，此处不作详细介绍）。
这8个解决方案中，有两个观点可在此先提出，供业内人士共参考。
目前“阳光柠檬”的薪酬政策的设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。浮动薪酬比重(40%)过大，一般员工较难接受。
重视了解现有员工，更有必要在现有员工中进行调查，了解其选择待在公司的原因，通过换角度来分析员工离职的原因。
据“悸动烧仙草”总经理吴斌介绍，目前“悸动”的经营模式有三种：直营店、单店加盟、区域加盟。
“悸动”自己的直营店目前员工的流失率为30%—40%；单店加盟由于多为“夫妻店”，其人员相对稳定；区域加盟的店则视各自对总部的政策的执行力度，最高流失率会达到100%。
对于直营店的低流失率，吴斌将其归纳为“完善的晋升体系”。
“直营店30%—40%的员工流失中，基层的服务员占最大比例，但做到主管以上级别的员工其流失很少。在同业中有竞争力的薪资是一方面原因，另一方面则是完善的晋升体系。“悸动”的营运现在主要是做后台支持，这也就要求有更多的品牌维护人才。直营总部的门店人员升至店长后，还会有督导、营运经理等职位可以晋升，同时也可以视能力占有门店股份、开设分公司。”吴斌对记者说。
对于加盟的单店和区域吴斌介绍到，“悸动”会定期的派督导到门店评分，对于未按照公司政策执行的门店会给予相应处罚，直至终止合作。从实际运营情况来看，能够按照公司政策执行的门店，其人员流失也相应较低。
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