当员工与你讨价还价时，你该怎么办？

我们的员工和消费者一样都是人，所以也会讨价还价。那么当一件任务下达后，遇到不配合的员工怎么办呢？是指责他没有组织纪律还是按他的想法与之妥协呢？或许下面这个管理中的效应能给你一些启示。

鲁迅先生曾于1927 年在《无声的中国》一文中写道“：中国人的性情总是喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的。但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要求来，接着提出较小、较少的要求，在心理学上被称为“ 拆屋效应”。

这种效应在我们日常管理中其实是经常遇到的。比如：一个督导在看见一个店面某个区域的卫生状况十分的差，他责令店长要在下班前将整个店面做一次大扫除，否则这个月的绩效奖将扣除一半。这时候，店长提出意见了：最近门店非常忙，而且人员配置还差一个人，员工上班很辛苦，要是做完全店清洁则必须加班，公司又不算加班费，店员一定会有情绪的。这时候，督导心中有三种处理意见。

1 自己帮着他们做。2 员工不愿意帮忙，店长就自己做。3 今天只打扫卫生极差的那个区域，其他地方下次来检查。

看到这里，你会选择哪种处理意见呢？
如果选1，督导自己做。虽然看似能得人心，但这样会让员工产生依赖，督导以后将漫无止境的帮忙，问题永远得不到解决。
第2种情况，店长做。店长一个人做，只会降低店长的威信你，使得店长的执行力降低。
那么第3种，只打扫卫生极差的区域。从表面上看是督导降低了标准，但其实是将问题的核心解决了。而且员工在讨价还价的胜利中也找回了面子，不会有压迫感。对于企业的凝聚力是有益的。
常言说：退一步海阔天空。所以一个智慧的管理者在下达任务前，必要时需要给自己留足退一步的空间。